חופשה ללא תשלום על רקע המצב הבטחוני
ככל, עובד אשר עומד לרשות העבודה, גם אם המעסיק אינו מסוגל לספק לו אותה – זכאי לשכר.
לפיכך, האפשרות הראשונה והמובנת מאליה היא להמשיך ולשלם לעובד שכר גם בעד כל התקופה אשר בה המעסיק אינו מספק לו עבודה.
נסיון העבר מלמד כי קיימת אפשרות שבעתיד ישולם למעסיקים פיצוי מסוים על פגיעה בעסקיהם בשל המצב הבטחוני, אשר ייקח בחשבון גם את עלויות השכר אשר שולמו בעת הזו, אבל התנאים לכך עשויים להיות מוגבלים רק למקרים מיוחדים, ובכל מקרה לא ניתן להסתמך על כך.
האפשרות השניה היא להוציא את העובדים לחופשה שנתית, אולם חופשה של 7 ימים ומעלה מחייבת הודעה של 14 יום מראש.
יש לזכור כי הוצאה לחופשה מותנית בכך שיש לעובד/ת ימי חופשה צבורים.
הכנסת עובד/ת ליתרת חופשה שלילית מחייבת הסכמתו/ה מראש ובמפורש, וגם אז, היתרה השלילית חייבת להיות בהיקף סביר, אשר לא ישלול מהעובד/ת את הזכות לחופשה לזמן ממושך מדיי.
אפשרות שלישית היא להתחיל בהליך של פיטורים.
כמובן שעל פיטורי עובדים, גם בתקופת מלחמה, חלות אותן המגבלות אשר חלות בימי שגרה, וישנן אף מגבלות נוספות, כמו איסור על פיטורי עובד אשר אינו יכול להגיע לעבודתו עקב מצב מיוחד בעורף, וכן איסור על פיטורי הורה לילד עד גיל 14 או לילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 – בשל היעדרותו מהעבודה עקב סגירת מוסדות חינוך.
אולם ככלל, ובכפוף למגבלות אלה, מעסיק אשר נאלץ לבצע פיטורי צמצום, רשאי לעשות כן, בהתאם לכללי הדין.
בנסיבות הקיימות, מרבית המעסיקים יעדיפו להמשיך ולהעסיק את העובדים, בתקווה שיוכלו לשוב לעבודה בקרוב. לכן, האפשרות הרביעית היא השכיחה וכנראה גם היעילה ביותר במצבים כאלה, והיא הוצאה לחל"ת.
ככלל, תקופת חל"ת (רק אם היא ביוזמת המעסיק) אשר נמשכת 30 יום ומעלה, מזכה עובד/ת שכיר/ה בדמי אבטלה (בניכוי ימי חופשה שנצברו לעובד/ת אצל המעסיק), וזאת אם העובד/ת:
- תושב/ת ישראל בין הגילאים 67-20;
- עבד/ה במהלך 12 מתוך 18 החודשים האחרונים;
- התייצב/ה בשירות התעסוקה בתקופת החל"ת.
גם לתנאים אלה ישנם סייגים והרחבות. מידע נוסף ניתן למצוא באתר המוסד לביטוח לאומי.
כדי שיהיה תוקף משפטי להוצאת עובד/ת לחל"ת, וכדי שפעולת המעסיק לא תיחשב כפיטורים, יש חובה לקיים שני תנאים עיקריים:
(1) לסכם עם העובד/ת על תנאי היציאה לחל"ת ולהגיע עמו/ה להסכמה מפורשת, אשר עליה יחתום/תחתום מראש.
(2) תקופת החל"ת חייבת להיות קצובה מראש, עם מועד התחלה ומועד סיום (אשר ניתן יהיה להאריך, כמובן, במקרה שתינתן הסכמת העובד/ת מבעוד מועד).
להלן מאפיינים נוספים של תקופת החל"ת:
- בתקופת החל"ת קשר העבודה נמשך, אבל מושהה, וכל הזכויות והחובות מוקפאות. העובדים אינם זכאים לשכר או לזכויות כלשהן מהמעסיק (למעט תשלום דמי ביטוח לאומי בהתאם להוראות הדין ביחס לעובדים בחל"ת). העובדים חייבים להמשיך ולשמור אמונים למעסיק ולא לפעול באופן אשר עלול לפגוע במעסיק או במי מטעמו.
- תקופת החל"ת לא תיכלל בחישוב וותקם של העובדים לצורך חישוב זכויותיהם הסוציאליות (למעט תקופת 14 ימים מתוך תקופת החל"ת, אשר תילקח בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים).
- ככלל, בתום תקופת החל"ת, העובדים ישובו לעבודתם באותו תפקיד ובאותם תנאים שהיו להם טרם צאתם לחל"ת.
האמור בעדכון זה מובא לידיעה כללית בלבד ואינו בא במקום ייעוץ משפטי, המותאם לנסיבות העניין בכל מקרה.
אנו עומדים לרשותכם לכל דבר ועניין, וכמובן מאחלים ומייחלים לימים טובים לכולנו.
שימרו על עצמכם.
הולין – הדס, משרד עורכי דין