באיזה חברה הישראלים חושבים שהכי טוב לעבוד ?
עסקנו בעבר בשאלה האם המצב הכלכלי בארץ ובעולם משפיע על העדפות והבחירות והינו בר השפעה מכרעת על שביעות הרצון של אותם "מאושרים" שמועסקים (לצד המובטלים והמפוטרים …). האם במצבי משבר ובמצב כלכלי גרוע העובדים מסתפקים בעובדת היותנו מועסקים ,או לחילופין האם בתקופות פריחה כלכלית העובדים כבר לא מסתפקים במה שיש ורוצים יותר … ראינו בעבר כי בתקופות משבר החשיבות של יציבות כלכלית וחוסן החברה קיבלו משנה תוקף לצד עלייה בשביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה בכלל המשתנים .שאלה זו אגב , הינה חשובה בין היתר לאור ניתוחים ומחקרים שנערכו במהלך השנים האחרונות המצביעים על כך שההתפתחויות הטכנולוגיות יצעידו את הכלכלות בעולם לירידה בשיעור המועסקים שיוחלפו עי תהליכים טכנולוגים ומכונות . עסקנו גם בהבדלים בין בני דור ה- y לדורות האחרים , שמוגדרים אולי כ "מפונקים ", חסרי סבלנות "רצים "לדבר הבא , נמנעים מקבלת אחריות ,זקוקים לחיזוקים ותגמולים מיידים ועוד.
פיתחנו את הגדרת תופעת "הגיל החרדתי" בו גילאי 35-40 כורעים תחת נטל הפרנסה (משפחה וילדים )דוהרים במסלול של "אין מוצא" בשל יוקר המחייה ומרגישים "תקועים" באמצע החיים או לחילופין במרכזו של צומת דרכים מקצועי ומשפחתי .גם בניתוח תוצאות של הסקר שביצענו בשנה החולפת אנו רואים שבני גיל זה ("הגיל החרדתי" ) בפער ניכר לעומת האוכלוסייה הכללית , שוקלים יותר לבצע הסבה מקצועית ובמקביל חושבים שיתקדמו בארגון , יציעו עצמם לתפקידים אחרים כולל לתפקידי ניהול , מבקשים העלאות שכר וממש לא חושבים שהשכר שמקבלים הוגן וכל זאת באופן בולט ,באחוזים גדולים יותר מאשר מהאוכלוסייה הכללית .
השנה המשכנו בפיתוח מודל " הרגרסיה אל האושר " שהתחלנו בה בשנה קודמת ,תוך הכנסת משתנים נוספים למודל במטרה לבחון את משקלם היחסי של המשתנים המסבירים את שביעות הרצון הכללית של העובד ממקום עבודתו ,ואת שביעות הרצון מהתפקיד . נוכחנו לדעת גם השנה שארבעה משתנים מסבירים באופן החזק ביותר את שביעות הרצון הכללית של העובד ממקום העבודה והם: שכר ותנאים נלווים , יחסי עבודה ,אתגר מקצועי וניהול ממונה ישיר. הרחק מאחור נמצאים יתר המשתנים נבדקו כגון : גמישות בשעות עבודה , חוסן החברה , רווחה וכד . כאשר נבחנו המשתנים הסבירים את שביעות רצון מהתפקיד נמצא כי אתגר מקצועי ניהול ממונה ישיר ,שכר ותנאים קידום מקצועי ויחסי עבודה הם החזקים ביותר ,ויתר המשתנים בפער גדול אחריהם . לא מעט מעסיקים מתגאים במאמצים המושקעים בשיפור התנאים כגון גמישות בשעות , השקעה ברווחה , טיולים לחול , עבודה מהבית וכד תוך צידוק שאלו גורמים לעלייה בשביעות רצון ולפיכך גם לתוצאות החברה . במבחנים סטטיסטים שערכנו גם השנה ,לא נמצאה מובהקות המוכיחה שמאמצים אלו נושאים פרי בהסבר שביעות הרצון .
ברוח התקופה בה מושמעת בגלוי הדרישה להגביר את רמת האיזון בין העבודה לבין חיי משפחה ופנאי ולפיכך מועלות הצעות לקיצור שבוע העבודה ,שאלנו את העובדים האם הם מעוניינים להקטין את שעות העבודה ע"ח הורדה יחסית בשכר. 85.7% מהעובדים השיבו בשלילה ורק 14.3% השיבו בחיוב . מפתיע ? לא בהכרח , העובדים במשק רוצים לעבוד פחות אך להישאר עם אותה רמת שכר . רק בקרב אנשי משאבי אנוש ובקרב נשים קיבלנו תשובה חיובית של 25.5% ו- 21.3 % בהתאמה .
שאלות רבות מתעוררות בניסיון לבחון מה משפיע על שביעות הרצון של העובדים ובמשך השנים האחרונות אנו מנסים בכל שנה להאיר זרקור ולצלול לעומק של זווית אחת מני רבות המשפיעות על שוק העבודה בארץ . מעבר למשתנים שהוזכרו לעיל החלטנו השנה לחקור ולהעמיק ב"תחושות הסובייקטיביות של העובד" . עד כמה מרגיש העובד בעל השפעה במקום עבודתו ; באיזה מידה מרגיש העובד שהוא מגיע למיצוי הכישורים במקום עבודתו; האם מרגיש שמקבל שכר הולם עבור עבודתו וכד . כיצד משפיעה התחושה , ההרגשה האישית של העובד על שביעות הרצון שלו ממקום העבודה ושביעות הרצון מהתפקיד. תוצאות המחקר שערכנו השנה מעניינות ואף מפתיעות. עובדים שאינם מרגישים שהם משפיעים בארגון מגלים אי שביעות רצון כלפי ממקום העבודה במרבית מדדי שביעות הרצון הנבחנים ,באופן בולט לעומת עובדים שמרגישים בעלי השפעה במקום עבודתם .
תחושת "הלא משפיע " משליכה על תפישת העובד לגבי מקום העבודה ומשפיעה כמובן על התנהלותו . "הלא משפיע " הוא פחות מרוצה יותר מתוסכל ואפשר לומר אדיש לארגון בו הוא עובד. ה"לא משפיע " גם פחות חושב שיתקדם בארגון ,יותר בודק אפשרויות מחוץ לארגון , יותר שוקל יותר לבצע הסבה מקצועית ועוד. תחושות ורגשות הינם באופן טבעי קשים מאד למדידה .שינוי בתחושות הסובייקטיביות של העובד , דורשת מהמעסיקים ,במרבית המקרים להשקיע אנרגיות ומאמצים ניהוליים בחיי היום יום באופן בפרטני בכל עובד ועובד.
כך למשל ראינו בניתוח הממצאים השנה שעובדים שמרגישים לא משפיעים הינם פי 6 מאד לא שבעי רצון מהתפקיד אותו הם מבצעים לעומת העובדים המשפיעים . או לחילופין פי 5.2 מאד לא מרוצים מהאתגר המקצועי שניצב בפניהם במקום העבודה לעומת אלו המשפיעים . ראינו שעובדים שמרגישים לא משפיעים הם פי 3 או 4 מאד לא שבעי רצון מיחסי עובד מעביד , מניהול ממונה ישיר ואפילו מאווירה וגיבוש חברתי . מידת מיצוי הכישורים של העובד –היא תחושה סובייקטיבית שבמרבית המקרים אינה עולה בקנה אחד עם דעת המעסיק .
ממצא מאד בולט בניתוח שערכנו השנה מראה את המתאם בין מידת מיצוי הכישורים שחש העובד לבין רצונו לבצע הסבה מקצועית או האנרגיה שמושקעת בבדיקת אפשרויות עבודה מחוץ לארגון . ככל שמיצוי הכישורים נמוך כך גובר הרצון לבצע הסבה מקצועית ולבדוק את אפשרויות התעסוקה בחוץ . ככל שמידת מיצוי הכישורים נמוכה כך נמוכה שביעות הרצון של העובד מכלל המשתנים .