כשהעבודה מתנכלת לעובד – כלים לזיהוי התעמרות בעבודה וטיפול בה – בנימין (בני) מ. כהן ושות'

ההתעמרות המוצאת ביטוייה בצעקות, בקללות וכינויי גנאי; באיומים והפחדות; בהאשמות שווא; בהפצת שמועות מזיקות; בנידוי עובד והחרמתו בעבודה ו/או מבחינה חברתית; במתן משימות משפילות; באי מתן עבודה; בנטילת קרדיט וניצול העובד; בפגיעה בדימויו והמעטה של יכולותיו; בחבלה ביכולתו לבצע את תפקידו; במניעת הזדמנויות ופגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכו'. ארגון העבודה הבינלאומי הגדיר התעמרות בעבודה כאלימות בעבודה!
המתעמר יכול להיות עובד, ממונה על עובד, מעסיק ישיר או מעסיק בפועל או נותן שירותים, קבוצת עובדים כלפי עובד וגם לקוח או ספק כלפי עובד. ההתעמרות יכולה להיות פומבית או סמויה כאשר המתעמר מתוחכם.
ההתעמרות יוצרת סביבה עוינת בעבודה; פוגעת בכבודו של העובד, ביכולתו לבצע את עבודתו, בתפקודו המקצועי ובמוטיבציה בעבודה; פוגעת בבריאותו הגופנית והנפשית וברווחתו. גם עובדים אחרים אשר היו עדים להתעמרות בעבודה עלולים להגיב באופן דומה לעובד שנפגע.
התעמרות בעבודה מזיקה מאוד גם למעסיקים, נוכח גידול בימי היעדרויות של עובדים, הפגיעה במוטיבציה; ועזיבת עובדים טובים ומיומנים.
כל עובד זכאי לסביבת עבודה מוגנת מהתעמרות. האיסור על התעמרות בעובד נובע מזכותו החוקתית לכבוד, לחירות ושלמות הגוף; מזכותו לעבוד; מזכותו לסביבת עבודה מוגנת עם תנאי עבודה הוגנים שהוכרה גם כזכות קוגנטית שאינה ניתנה לוויתור; ומהזכות לבריאות העובד ובטיחותו בעבודה. מכח הזכויות החוקתיות הללו ומכח חובות תום הלב וההגינות המוגברות החלות על המעסיק, מחוייב המעסיק לטפל ולהגן מהתעמרות.
ישנן התנהגויות פסולות המהוות התעמרות אשר האיסור עליהן מעוגן בחקיקה: הטרדה מינית, הפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התנכלות בגין חשיפת שחיתויות לפי חוק הגנה על עובדים חושפי שחיתויות, התנכלות בגין פעילות להתארגנות עובדים. התנהגויות פסולות אלה מכונות "התעמרות ספציפית".
אולם פעמים רבות קיימת התעמרות בעובד שאינה נעשית ממניע פסול מוגדר האסור בחוק. לכן חשוב לאתר את ההתעמרות באמצעות זיהוי התנאים המצטברים לקיומה:
• התנהגות מטרידה ומשפילה כלפי העובד;
• במשפט המשווה קיים מאפיין נוסף של התנהגות "לא צפויה, לא הגיונית ולא הוגנת";
• התנהגות החוזרת על עצמה;
• ההתנהגות הנעשית תקופה ממושכת;
• במשפט המשווה הוגדר מאפיין נוסף לפיו ההתנהגות מחמירה בעוצמתה עם הזמן;
ההתמודדות עם התעמרות בעבודה במסגרת כותלי מקום העבודה כוללת הסתייעות העובד בוועד העובדים ו/או בארגון העובדים היציג במקום העבודה לצורך הידברות מול המעסיק בכדי לנסות ולפתור את בעיית ההתעמרות ב"תוך הבית", מתוך מגמה לשמר את מקור תעסוקתו של העובד הנפגע ולהבטיח עבורו סביבת עבודה מוגנת והוגנת. לנציגות העובדים ולמעסיק קיימים כלים לסיוע בהתמודדות עם תופעת ההתעמרות בעבודה: הסברה; מינוי ממונה על טיפול בהתעמרות במקום העבודה בדומה לממונה על טיפול בהטרדות מיניות; קביעת מנגנון לטיפול בהתעמרות בהסכמים קיבוציים וקביעת מנגנון לטיפול בהתעמרות בעבודה בתקנון משמעת או קוד אתי. באופן פרטני, נציגות העובדים הינה כתובת עבור העובד ותסייע לו במתן מענה מול המתעמר.
המישור השני לטיפול בהתעמרות הינו המישור המשפטי. כיום, עדיין אין בישראל חוק העוסק בתופעת ההתעמרות, אלא רק הצעות חוק חשובות והידועה בהן: הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 והצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה – 2015. אולם בתי הדין לעבודה מודעים להצעות החוק הללו ומשתמשים בהן בבחינת אפיוני ההתעמרות ובקביעת השיעור הכספי של הסעדים הנפסקים בתיקים המובאים לפניהם.
לעובד המעוניין לסיים יחסי עבודה ולהתפטר: קיימת אפשרות לקבל פיצויי פיטורים בגין הרעה מוחשית ונסיבות בהן אין לצפות כי ימשיך בעבודתו.
ניתן במקרים המתאימים לתבוע בגין שימוש בלשון הרע או הפרה חוזית של הוראות בחוזים אישיים או הסכמים קיבוציים ותקנון משמעת.
לעובד המעוניין להמשיך בעבודתו קיים כלי של תביעה לפיצוי בגין הפרת חובת המעסיק להפעיל את הפררוגטיבה הניהולית שלו בהגינות ובתום לב והפרת זכויות חוקתיות. חובת תום הלב כוללת את חובת המעסיק לספק סביבת עבודה לא פוגענית, מכבדת ובטוחה. ובמסגרת הפרת חובת תום הלב נפסקו פיצויים בגין התעמרות.
בנוסף, ניתן לתבוע פיצויים בגין עוגמת נפש.

 

---

בנימין (בני) מ. כהן ושות', משרד עורכי-דין