חידושים והבהרות לזכויות אנשים עם מוגבלות בפסיקה – עו"ד שחר הופמן, שותף ומנהל מחלקת דיני עבודה ועו"ד יעל הדני ממחלקת דיני עבודה – בן ארי, פיש, סבן ושות'
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות והתקנות על פיו מטילים על מקומות עבודה הנותנים שירותים לציבור ומועסקים בהם למעלה מ-25 עובדים חובה לפעול להעסיק אנשים עם מוגבלות, ע"י חיוב בביצוע התאמות וקביעת יעדי העסקה (3% עובדים עם מוגבלות מקרב כלל העובדים במקום עבודה בו מועסקים למעלה מ- 100 עובדים). לשם עמידה בהוראות החוק והתקנות מעסיקים […]
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות והתקנות על פיו מטילים על מקומות עבודה הנותנים שירותים לציבור ומועסקים בהם למעלה מ-25 עובדים חובה לפעול להעסיק אנשים עם מוגבלות, ע"י חיוב בביצוע התאמות וקביעת יעדי העסקה (3% עובדים עם מוגבלות מקרב כלל העובדים במקום עבודה בו מועסקים למעלה מ- 100 עובדים).
לשם עמידה בהוראות החוק והתקנות מעסיקים נדרשו למפות כמה עובדים עם מוגבלות מועסקים אצלם. במניין העובדים עם מוגבלות נמנו עובדים אשר פנו למעסיק בבקשה להכיר במוגבלות לצורך ביצוע התאמות או לכל צורך אחר וכן עובדים שנקלטו לעבודה בסיוע גורם המתמחה בהשמת עובדים עם מוגבלות. מעסיקים רבים אף פנו לעובדים בבקשה להזדהות באופן וולונטרי כאנשים עם מוגבלות.
מעסיקים אשר לאחר מיפוי מצאו כי אינם מעסיקים עובדים עם מוגבלות בהיקף הנדרש, צריכים להראות שהם פועלים להשגת היעד וזאת על ידי מינוי אחראי על קידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות, שתפקידו לגבש נוהל להעסקת עובדים עם מוגבלות ותוכנית שנתית בנושא קידום העסקת עובדים עם מוגבלות. על הממונה לבצע מעקב ובקרה על קיום הנוהל.
לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה – בשני פסקי דין – הבהיר שאלות שעלו מיישום החוק אצל מעסיקים שונים.
פסק הדין הראשון התמקד בהבהרת השאלות – מיהו אדם עם מוגבלות? ומה היקף החובה המוטלת על המעסיק לברר מיהו אדם עם מוגבלות שמועסק אצלו?
באותו מקרה בית הדין בערכאה ראשונה הורה על השבתה של העובדת לעבודה ועל תשלום מלוא שכרה מיום סיום העבודה ועד להגשת התביעה (שנה ושלושה חודשים) ופיצוי כספי נוסף. העובדת הודיעה למעסיק לאחר תום יחסי העבודה שהיא חולה, על אף שמחלה זו מעולם לא השפיעה על תפקודה במקום העבודה ועל אף שהעסקתה הסתיימה בהוצאתה לפרישה מוקדמת במסגרת פיטורי צמצום במקום עבודה מאורגן. בית הדין האזורי השתית את הכרעתו על כך שבמהלך עבודתה נדרשה העובדת לבצע בדיקות רפואיות תקופתיות ולכן למעסיק היתה ידיעה קונסטרוקטיבית על מחלתה. בנוסף, העובדת ציינה לפני סיום העסקתה כי יש לה נסיבות רפואיות – אמירה המטילה חובה על המעסיק לחקור בה.
בית הדין הארצי לעבודה קבע כי יש לתת פרשנות מצמצמת להגדרה הרחבה שבחוק ל"אדם עם מוגבלות", כדי למנוע ניצול לרעה או שימוש מלאכותי בחוק. זאת, מאחר שההגדרה בחוק רחבה ביותר ולפיה כל אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, שבשלה מוגבל תפקודו של אותו אדם באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.
עוד קבע בית הדין הארצי כי מעסיק אינו צריך לערוך "איתור" יזום של עובד עם מוגבלות וכי החובה של המעסיק לבצע התאמות חלה רק במקרים בהם פנה העובד וביקש להחיל עליו את ההגנות שבחוק. זאת ועוד: מעסיק שזיהה "בעיה" אינו אמור להמשיך ו"לבלוש" אחריה ולדרוש מהעובד פרטים לגביה, על מנת להיווכח האם אכן כלול הוא בהגדרת "עובד עם מוגבלות" אם לאו, ככל שהדבר לא בא מיוזמת העובד.
פסק הדין השני התמקד בהבהרת השאלה – מהי ה"התאמה" או ה"התאמות" שעל המעסיק לבצע?
באותו מקרה בית הדין בערכאה הראשונה השיב את העובד לעבודתו, תוך תשלום שכרו עד מועד הגשת התביעה בנוסף לפיצוי בגין עגמת נפש. זאת, בשל כך שמדובר בעובד ותיק שנפגע בעבודה (עובדה המטילה על המעסיק נטל מחמיר ומוגבר), בשל כך שהחברה הצליחה להעסיקו לפרקים, חרף מגבלותיו ואף מעסיקה עובדים אחרים בהתאם למגבלותיהם, ובשל כך שהחברה לא שיתפה את העובד בתהליך איתור ההתאמות.
נבהיר כי התאמה יכולה להיות של מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, אך גם שינויים בדירות התפקיד ועיצובן מחדש, הגמשה של שעות העבודה ע"י פיצולן או ע"י מתן האפשרות לעבודה במשרה חלקית, שיבוץ בתפקיד חלופי, יצירת משרה חדשה עבור העובד עם המוגבלות אשר הולמת את מצבו, חריגה בפועל מנהלי העבודה הקבועים ואף התאמה כלכלית, דהיינו – ספיגת עלות העסקתו של האדם עם המוגבלות ותשלום שכרו על בסיס גבוה יחסית לעומת תפוקתו בהתחשב במוגבלותו.
בהקשר זה נציין שהתאמה כלכלית אין משמעה תשלום תוספות המותנות בעבודה שאינה מבוצעת בפועל. כך, למשל, עובד שאינו מועסק במשמרות עקב מוגבלותו, לא יקבל תוספת משמרות. כך גם אין לשלם לו גמול שעות נוספות במקרה בו לא עבד בשעות נוספות.
עם זאת, מעסיק אינו חייב לבצע התאמה שהיא "נטל כבד מדי", דהיינו – כשמדובר בנטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.
בית הדין הארצי לעבודה קבע באותו עניין כי מעסיק יכול לדחות בקשה של עובד לבצע התאמות במקום העבודה, אולם זאת רק כשיש בידיו חוות דעת של גורם מקצועי מתאים, שיש לו מומחיות וניסיון בהשמת עובדים עם מוגבלויות ובביצוע התאמות, המנמקת את דחיית הבקשה על בסיס פרמטרים מקצועיים וביקור במקום העבודה.
למעסיקים קטנים ובינוניים מומלץ לפנות למרכזי תמיכה למעסיקים – מטה לשילוב אנשים עם מוגבלות בעבודה שבמשרד הכלכלה לבחון האם הם יכולים להעמיד לרשותם יועצים מקצועיים מתאימים או לכל הפחות לסייע במימון הייעוץ הדרוש.